Φύλλο και φτερό , αποδομώντας το σημείο προς σημείο έκανε η ίδια η παράταξη της ΝΔ στους εργαζομένους της Αυτοδιοίκησης , η ΔΑΚΕ-ΟΤΑ , το περιβόητο νομοσχέδιο για την Στοχοθεσία –Αξιολόγηση και Ανταμοιβή , που κατέθεσε στη Βουλή για ψήφιση , ο υπουργός Εσωτερικών , Μάκης Βορίδης .
Η ΔΑΚΕ ΟΤΑ κάνει λόγο ευθέως ότι επιχειρείται η επιβολή στο Δημόσιο Τομέα νοοτροπίας και στοχοθεσίας ιδιωτικών επιχειρήσεων ενώ « ο κεντρικός άξονας λειτουργίας του ήταν και πρέπει να είναι πάντοτε η παροχή δημοσίων αγαθών και υπηρεσιών προς τον πολίτη και όχι η λειτουργία του ως μια εταιρεία που έχει στόχο να αποκομίσει κέρδη», σημειώνει.
Υπογραμμίζει ότι το ν/σ δεν προβλέπει τίποτε για την επιμόρφωση και τη βελτίωση γνώσεων και δεξιοτήτων των εργαζομένων σε δημόσιο τομέα –Αυτοδιοίκηση.
Επικρίνει την υποχρέωση να κρίνονται από μόνοι τους , οι εργαζόμενοι σε τουλάχιστον τρεις δεξιότητες κατά τη διαδικασία αξιολόγησης τους.
Καταγγέλλει τον αποκλεισμό πολλών κατηγοριών υπαλλήλων από τις ανταμοιβές που θεσπίζονται για την επίτευξη στόχων.
Ζητά τα τμήματα/διευθύνσεις εσωτερικού ελέγχου να ανήκουν απευθείας σε ανεξάρτητη αρχή και όχι να ανατεθεί σε ιδιώτες κ.α.
Γράφει συγκεκριμένα στην ανακοίνωση της , η ΔΑΚΕ-ΟΤΑ:
«Αυτό που διαφαίνεται να επιχειρείται με το νέο νομοσχέδιο, είναι η εφαρμογή ενός συστήματος management που προσιδιάζει στα αντίστοιχα των μεγάλων εταιρικών σχημάτων.
Η εφαρμογή του όμως, φαντάζει περίπου ουτοπική στη δημόσια διοίκηση της Ελλάδος και σε έναν δημόσιο τομέα που η πρώτη μορφή διοικητικής μεταρρύθμισης ξεκίνησε δειλά στην περίοδο των μνημονίων, ήταν αμφιλεγόμενη και είχε σαν αποτέλεσμα την στείρα και χωρίς ουσία εφαρμογή πρακτικών που δεν ενσωματώθηκαν στην πραγματικότητα και δεν αφομοιώθηκαν ως κουλτούρα στην συνείδηση των δημοσίων υπαλλήλων.
Η ύπαρξη στόχων και ανταμοιβών είναι μια καινοτομία η οποία κινείται προς θετική κατεύθυνση. Είναι όμως ταυτόχρονα και ένα δεδομένο καθαρά εταιρικό, ενώ συνδέεται και με την επίτευξη κέρδους για τους μετόχους.

Επιμόρφωση εργαζομένων
Αυτό το δεδομένο είναι εντελώς εκτός της υφιστάμενης φιλοσοφίας του δημοσίου τομέα, αφού ο κεντρικός άξονας λειτουργίας του ήταν και πρέπει να είναι πάντοτε η παροχή δημοσίων αγαθών και υπηρεσιών προς τον πολίτη και όχι η λειτουργία του ως μια εταιρεία που έχει στόχο να αποκομίσει κέρδη. Η ένταξη της κουλτούρας των στόχων στην καθημερινότητα του δημοσίου υπαλλήλου θα πρέπει να έχει μια λογική και μια εξήγηση, προτάσσοντας τον δημόσιο χαρακτήρα αυτών των στόχων, ενώ προϋποθέτει την απόκτηση κατάλληλων εφοδίων.
Ειδικότερα σε φορείς όπως οι Δήμοι, με τις ιδιαιτερότητες που παρουσιάζουν, θα πρέπει πρώτα να επιτευχθεί η κατάλληλη επιμόρφωση του προσωπικού και να πραγματοποιηθεί ανάλογη εκπαίδευση στους εργαζόμενους. Μια διαδικασία επιμόρφωσης που θα αγκαλιάσει όλο το προσωπικό κάθε βαθμίδας και κάθε φορέα και θα τους κάνει πρώτα να νιώσουν ισότιμα μέλη μιας ομάδας που έχει κάποιο σκοπό και μια καινούργια ιδέα για κάτι καινούργιο και μεγαλύτερο.
Μόνο αν εμφυσήσουν αυτή την ιδέα, θα μπορέσουν να συμπαρασύρουν όλους τους υπαλλήλους σε καινούργιους δρόμους λειτουργίας και όχι εφαρμόζοντας απλά έναν ακόμη νόμο που θα επιβάλλει κάτι που μοιάζει ξένο και επικίνδυνο…

Αποκλεισμός από τις ανταμοιβές
Η έννοια στόχος είναι άρρηκτα συνδεδεμένη στην παγκόσμια πρακτική με τις έννοιες της οικονομικής απολαβής και της ιεραρχικής ανόδου, κίνητρα που δύνανται όντως να ενισχύσουν την μέχρι τώρα λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Στο δια ταύτα όμως, διαφαίνεται το οξύμωρο στοιχείο του παρόντος νομοσχεδίου.
Αυτό δεν είναι άλλο από τη στενή οριοθέτηση εκ του νομοσχεδίου των υπηρεσιών που θα συμμετέχουν στις ανταμοιβές, αλλά και την εκ των Προϊσταμένων προεπιλογή συγκεκριμένων υπαλλήλων των υπηρεσιών αυτών, οι οποίοι θα συμμετέχουν στην προσπάθεια υλοποίησης των στόχων και άρα θα είναι υποψήφιοι για την απολαβή των οικονομικών κινήτρων.
Ενώ όλο το νομοσχέδιο και ο τρόπος αξιολόγησης κάνει διαρκή αναφορά σε στόχους, όταν ερχόμαστε στην στιγμή του μοιράσματος της πίτας στους υπαλλήλους, εκεί γίνεται σαφής διάκριση με αόριστα ή λάθος κριτήρια, η οποία ακυρώνει όλο το νομοθέτημα.

Μη αντικειμενικότητα στις αξιολογήσεις
Η αξιολόγηση οφείλει να αναδεικνύει με σαφή και αντικειμενικό τρόπο το επίπεδο των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των αξιολογούμενων και φυσικά να καταδεικνύει τις προσπάθειες που αυτοί πρέπει να καταβάλλουν, ώστε να πετύχουν την ανάπτυξη των πεδίων στα οποία υστερούν.
Η υποχρεωτική όμως επιλογή τριών (3) δεξιοτήτων στις οποίες υστερούν, αποτελεί ένα μέτρο το οποίο μόνο αρνητικά μπορεί να κριθεί, δίνοντας ανάλογη αρνητική χροιά στην ίδια την έννοια της αξιολόγησης και αποτυγχάνοντας να προσδώσει, με αντικειμενικότητα και σε πραγματική βάση, την απαιτούμενη έμφαση στον προφανώς επιθυμητό στόχο της συνεχούς βελτίωσης των εργαζομένων.
Αντίθετα, γνωρίζοντας εκ των προτέρων ότι τρεις εκ των δεξιοτήτων τους θα οριστούν ως ανεπαρκείς, θα δημιουργηθεί αίσθημα ανασφάλειας και εκ των πραγμάτων έλλειψη ενδιαφέροντος πραγματικής προόδου και ανάπτυξης, καθώς όποια προσπάθεια και αν καταβληθεί, το ένα τρίτο αυτής θα θεωρηθεί εκ του νόμου υποχρεωτικά ανεπαρκής.
Άλλωστε σε ένα κύκλο τριών ετών υπάρχει το ενδεχόμενο να έχουν θεωρηθεί ως μη επαρκείς και «προς ανάπτυξη» και οι εννέα κατηγορίες δεξιοτήτων εναλλάξ, οδηγώντας το θεσμό σε εκφυλισμό, θέτοντας σε κίνδυνο αυτό που θα έπρεπε να αποτελεί τον πραγματικό σκοπό, αυτόν της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού με κριτήρια αντικειμενικά, αληθή και πραγματικά.

Σε Ανεξάρτητη Αρχή ο Εσωτερικός Έλεγχος

Τα δε τμήματα/διευθύνσεις εσωτερικού ελέγχου πρέπει να έχουν ουσιαστικό και όχι διακοσμητικό ρόλο.
Να ανήκουν απευθείας σε ανεξάρτητη αρχή και να διαχέουν τα αποτελέσματα των εργασιών τους στους ίδιους τους ελεγχόμενους ώστε να μπορούμε να ξεφύγουμε από επαναλαμβανόμενα μοτίβα κακής ή λανθασμένης άσκησης διοίκησης.
Η επιχειρούμενη με διάταξη του νομοσχεδίου δυνατότητα ανάθεσης του εσωτερικού ελέγχου σε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, με σύμβαση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών, είναι απαράδεκτη.
Εσωτερικός έλεγχος του δημοσίου πρέπει να προκύπτει από το ίδιο το δημόσιο και σε καμία περίπτωση να διενεργείται από εξωτερικούς φορείς.

Δεν υφίστανται οι προυποθέσεις για Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης
Η εφαρμογή του επίμαχου Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης στην πραγματικότητα για να μπορέσει να υλοποιηθεί θα πρέπει όλοι οι φορείς που αναφέρονται στο πεδίο εφαρμογής του νόμου να λειτουργούν με τα ίδια πρωτόκολλα και τις ίδιες απαράλλαχτες διαδικασίες, ίδια πληροφοριακά συστήματα, η λειτουργία τους να καθορίζεται από τους ίδιους νόμους και όλοι να βρίσκονται στο ίδιο επίπεδο ανάπτυξης.
Δεν είναι δυνατόν σε καμία περίπτωση να εφαρμοστεί κοινό πλαίσιο αξιολόγησης σε υπαλλήλους που ανήκουν οργανικά σε φορείς με ανόμοια περιβάλλοντα, διαφορετικές συνθήκες εργασίας, διαφορετικό μισθολόγιο και παροχές, ούτε να εξαρτάται η απόδοση ενός υπαλλήλου ή μιας ολόκληρης οργανικής μονάδας από την ικανότητα του φορέα να καλύψει με αναθέσεις τις ανάγκες της μηχανογράφησης.
Αναφορά δε, σε εφαρμογή συστημάτων ποιότητας ISO στον δημόσιο τομέα, όταν υπάρχουν υπηρεσίες που δεν έχουν αναλώσιμα για να εργαστούν οι υπάλληλοι ή οι συνθήκες και οι χώροι εργασίας είναι επιεικώς ακατάλληλοι, προκαλεί θυμηδία.
Οι επιχειρούμενες μεταβολές θα πρέπει να είναι προϊόν εμπεριστατωμένης μελέτης η οποία να στηρίζεται στις αρχές της διοικητικής επιστήμης, κατά τρόπο που να τεκμηριώνεται ότι οι νέες ρυθμίσεις είναι ορθολογικές, διαρκείς αποτελεσματικές και όχι περιστασιακές, αποσπασματικές και εξυπηρετικές άλλων σκοπών.
Η ανάγκη δε για εμπεριστατωμένη μελέτη των αλλαγών που προκρίνει ο νομοθέτης, καθίσταται ακόμα πιο επιτακτική όταν επιχειρούνται διαδοχικές μεταβολές σε σύντομα χρονικά διαστήματα.
Δεν αρκούν οι γενικόλογες εξαγγελίες των εισηγητικών εκθέσεων, για να δικαιολογηθούν οι επιλογές του νομοθέτη, αλλά θα πρέπει η τεκμηρίωση να βασίζεται σε μελέτες που να έχουν συνταχθεί επί τη βάσει των αρχών και των πορισμάτων της διοικητικής επιστήμης, σε ειδικές αναφορές στη σχετική διεθνή βιβλιογραφία και σε ανάλυση συγκριτικών παραδειγμάτων».

Προηγούμενο άρθροΚαταγγέλλει τη Δημοτική Αρχή Πελετίδη για ανεξέλεγκτη ενεργοβόρο πολιτική, η «’Ωρα Πατρών»
Επόμενο άρθροΟι παραλίες του δήμου Θηβαίων προσβάσιμες σε ΑΜΕΑ